Modalidades de contrato laboral y despido

Siempre estuvo en la creencia de los mortales, aquello de que, como tengo un contrato “fijo”, llámese ahora “indefinido”, no me pueden despedir porque los efectos o las consecuencias para la empresa son más gravosas. Nada más lejos de la realidad. Lo único cierto para el trabajador, es la determinación de la fecha de finalización del contrato o la realización de la causa que motivó la contratación, para los contratos de carácter temporal y, el momento incierto o indeterminado para los contratos indefinidos.

En la actualidad, poco o nada influye en cuanto a las consecuencias de la extinción de la relación laboral por despido (en sus diversas modalidades), que el contrato de trabajo se hubiera celebrado bajo la modalidad de contrato temporal o indefinido, toda vez que las indemnizaciones son las mismas, dependiendo únicamente de la causa de extinción y la pertinente calificación del despido.

Pero qué ocurre en aquellos casos en los que existe concatenación de contratos temporales sin solución de continuidad, es decir, sucesión de diversos contratos bajo diversas modalidades temporales sin dejar realmente de prestar servicios para la misma empresa.

El análisis habrá de hacerse desde dos perspectivas diferentes, primero en cuanto al posible fraude en la contratación y el inherente efecto de considerar tal relación laboral como indefinida y segundo, en cuanto a la determinación de la fecha de inicio del contrato (antigüedad) a efectos del cálculo de la posible indemnización.

Uno y otro análisis nos llevarían en todo caso a un único destino: valoración en la existencia real o no de la causa de la extinción del contrato a efectos de la calificación del despido y, en coherencia con ella, la indemnización correspondiente en función de la fecha de inicio del contrato.

Empecemos por el primer punto, concatenación de contratos.

Se considera en todo caso que existe continuidad en la relación laboral pese a la celebración de diversos contratos temporales, bajo cualquiera de las modalidades reguladas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, cuando, entre la terminación de un contrato y la celebración del siguiente en la misma empresa no haya transcurrido el plazo que tiene el trabajador para accionar frente a la extinción del contrato; es decir, si entre la fecha en que finalizó el primer contrato y la celebración del siguiente no han pasado más de 20 días hábiles, se considera que la relación laboral no ha finalizado y, que pese a celebrarse un segundo contrato con fecha cierta de inicio, el cómputo de la antigüedad  a efectos del cálculo de la correspondiente indemnización por despido, será en todo caso desde la fecha de celebración del primer contrato.

Pero en todo caso, nada influirá en la posible extinción del contrato, salvo la determinación de la antigüedad a efectos de cálculo de la indemnización, el hipotético fraude en la contratación por el uso malicioso o abuso, de las diversas modalidades contractuales, y ello, porque, la consecuencia inmediata del fraude en la contratación sería el carácter indefinido en la relación laboral, pero llegados a este término, el despido despliega todos sus efectos en uno y otro caso de igual manera, tanto en la contratación temporal como en la indefinida.

En cuanto al segundo punto de análisis, y una vez calificada la contratación sucesiva como fraudulenta y su consecuente carácter indefinido, de adoptar la empresa la decisión de extinguir la relación laboral esgrimiendo para ello cualquiera de las causas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, habrá de analizarse la existencia real o ficticia de la misma y en su coherencia, la preceptiva calificación del despido como nulo, procedente o improcedente con las consecuencias inherentes a tal calificación y que serán en todo caso objeto de análisis en el siguiente post.